泰国的劳动诉讼处于三部法律的交汇点——《2541年（1998年）劳动保护法》、《2518年（1975年）劳动关系法》以及《2522年（1979年）劳动法院设立及诉讼程序法》 （1979年）——共同构成了这一法律体系。此外，泰国劳动法院的调查式诉讼程序、隶属于劳动部的劳动保护与福利局（DLPW）运营的替代性纠纷解决机制，以及塑造了各项条款实际适用方式的迪卡（最高法院）判例法，共同构成了这一法律体系。
对于泰国和外国雇主而言，在纠纷形成之前了解这一框架至关重要。劳动案件由专业法官审理，免收诉讼费，必须进行法庭调解，并采用调查式程序，由法官亲自询问每位证人。上诉仅限于法律问题。 根据《劳动法院设立法》第49条，不当解雇所涉及的经济风险由一整套精确的法定赔偿框架所规制，包括遣散费、代通知金以及因不公平解雇而产生的损害赔偿；此外，《劳动保护法》第9条还规定，对于无合理理由扣留的款项，将加收年利率15%的滞纳金，从而进一步强化了该赔偿框架。 在监管方面，《劳动保护法》第144至159条对雇主实施了分级刑事处罚制度，处罚范围从程序性违规的2,000泰铢罚款，到因实质性违规导致员工遭受身体或心理伤害而处以最高一年监禁及200,000泰铢罚款不等。
本指南以专业级别的详细程度，阐述了泰国劳动诉讼的法律与程序：法院及其管辖权；解决纠纷的两条平行途径（劳动监察员和劳动法院）；诉讼时效；劳动法院的诉讼程序，涵盖从提起诉讼到调解、审理、判决、上诉及执行的全过程； 构成大多数劳动索赔实质依据的权益（遣散费、代通知金、不当解雇赔偿金、因搬迁及技术驱动型裁员产生的特殊遣散费、根据《劳动保护法》第75条针对临时停业情况的75%工资规定、工时及加班权益、试用期员工、固定期限合同、推定解雇以及反歧视保护）； 《劳动保护法》第144至159条规定适用于雇主的完整刑事处罚清单；工伤赔偿基金和社会保障办公室的平行程序；以及最高法院的最新指导意见。 本指南参考了国务委员会办公室和劳动部发布的相关法律汇编文本、中央劳动法院（San Raeng-ngan Klang）的官方指导意见、2561 （2018年）起的最高法院判决，以及国际移民组织（IOM）与泰国劳动保护局（DLPW）联合编写的《企业指南：如何依据泰国劳动法调解雇佣纠纷》（2021年）。
如需了解本所劳动法律咨询业务的概况，请参阅“劳动与就业纠纷”；如需了解更广泛的诉讼背景，请参阅“泰国民事诉讼”。
泰国劳动争议的法律框架
泰国劳动诉讼的支柱由四部法律构成：
1. 《1998年劳动保护法》（佛历2541年）（พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541），简称“LPA”，是规范实质性雇佣关系的主要法律。该法对工资、工作时间、休假权益、解雇条件、遣散费以及劳动监察员的职权作了规定。 《劳动保护法》曾多次修订，其中最具影响力的修订是佛历2562年第7号法案 （2019年）最具深远影响，该修正案为工龄20年及以上的员工设立了400天的遣散费计算标准，在第17/1条中明确了代通知金的规定，并将第9条中关于未支付法定款项的法定年利率从7.5%提高至15%。 该法的泰文官方文本已刊载于《皇家公报》，网址为ratchakitcha.soc.go.th。
2. 《2518年（1975年）劳动关系法》（พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518），简称“LRA”，规范了雇主与雇员之间的集体关系——包括工会、雇员委员会、集体谈判协议、罢工与停工、劳动关系委员会（Khana Kammakan Raeng-ngan Samphan）以及不公平劳动行为。 参议院汇编重印本可于senate.go.th 网站查阅。
3. 《劳动法院设立及劳动诉讼程序法》（佛历2522年） （1979年）（《劳动法院设立及劳动案件审理程序法》（B.E. 2522）），或简称“LCEPA”，该法设立了劳动法院，并规定了一套在重要方面有别于普通民事诉讼制度的专门程序（免收诉讼费、强制调解、采用调查式证据制度、上诉仅限于法律问题）。 劳动部在mol.go.th 网站上发布了现行合并文本。
4. 《民商法典》（CCC）第三编第六章——劳务雇佣（第575至586条）——在劳资协议未作规定时，为雇佣合同提供了普通法基础，并就“雇佣”的基本定义以及第193/30条规定的十年残余时效等事项仍具有直接适用性。参见《泰国民商法典》。
另有几部专门法与上述四部法律存在交叉。《2533年（1990年）社会保障法》规范了社会保障缴费，以及由社会保障局管理的失业、疾病、产假、子女津贴、伤残、养老和遗属福利。《工伤赔偿法》（佛历2537年（1994年））（经佛历2561年（2018年）第2号法案修订）规范了雇主对因工作及在工作过程中发生的伤害、疾病、伤残或死亡所承担的责任。 《2000年（佛历2543年）国有企业劳动关系法》适用于国有企业雇员。《2015年（佛历2558年）海事劳动法》适用于悬挂泰国国旗船舶的海员，且最高法院已确认劳动法院第8(2)条的管辖权延伸至该法引发的争议（最高法院第2868/2566号裁决）。 《2017年（佛历2560年）外国人就业紧急法令》规范了外国公民在泰国就业的权利。《2010年（佛历2553年）家庭工保护法》保护在自家从事工业工作的外派工人，《2023年（佛历2566年）居家办公法》则规范了经雇主同意在工作场所外工作的办公室员工的远程办公。
泰国劳动法院体系：结构与管辖权
中央劳动法院和地区劳动法院
泰国的劳动案件由专门的劳动法院审理，而非普通民事法院。中央劳动法院（San Raeng-ngan Klang）设在曼谷，根据《劳动法院法》（LCEPA）第5条规定，其管辖范围涵盖整个曼谷大都会区以及周边的沙没巴干府、沙没沙空府、那空帕侬府、暖武里府和巴吞他尼府。 全国其余地区由九家地区劳动法院管辖（清迈、 Lampang、那空拉差西玛、乌隆他尼、孔敬、乌汶拉差他尼、宋卡、素叻他尼和罗勇，各法院均由皇家法令设立，并设于所在地区的首府）。该法院的网站由司法局运营，网址为lbc.coj.go.th。
为了选择适当的管辖地，《纽约州环境保护法》（LCEPA）第33条允许原告向以下任一地区的劳动法院提起诉讼：(a) 诉讼事由发生地（该法将其视为雇员的工作地点）；(b) 原告的住所地；或 (c) 被告的住所地。在实践中，工作地点是最常见的管辖地，因为证据和证人通常位于该地。
合议庭组成：一名职业法官和两名非职业陪审法官
根据《劳动关系和就业保护法》（LCEPA）第17条，劳动法院的裁决小组由三名成员组成：一名由国王从具备第12条所指劳动事务知识和经验的司法官员中任命的职业法官；一名代表雇主的非职业陪审法官，以及一名代表雇员的非职业陪审法官，这两名陪审法官均分别从雇主组织和工会提供的候选人名单中选举产生（第14条）。第11条规定，双方非专业成员的人数须相等。这种三方组成是泰国劳动裁决制度的一大特色，旨在将劳资关系方面的专业知识引入法庭。
《长岛环境保护法》第8条规定的案件管辖权
《劳动争议解决法》第8条规定，劳动法院对以下五类争议拥有专属管辖权：
- 关于雇佣合同或雇佣条件协议项下权利或义务的争议；
- 涉及《劳动保护法》、《劳动关系法》、《国有企业劳动关系法》、《就业服务与求职者保护法》、《社会保障法》或《工伤保险法》所规定的权利或义务的争议；
- 根据劳动保护法、劳动关系法或国有企业劳动关系法规定，需诉诸法院的案件；
- 根据上述法律对主管官员作出的决定提出的上诉——其中最重要的是，根据《劳工保护法》第125条对劳工监察员的命令提出的上诉，以及根据《劳工关系法》对劳工关系委员会或部长命令提出的上诉；以及
- 因雇主与雇员之间涉及劳动争议或履行劳动合同所产生的侵权行为而引发的案件。
因此，劳动法院在裁定与就业相关的权利方面几乎拥有垄断地位。原告若误将劳动纠纷诉至普通民事法院，则可能因法院无管辖权而被驳回。
两个并行的司法渠道：劳动监察机关与劳动法院
根据《劳动保护法》（LPA）提出金钱索赔的泰国雇员可选择两种并行的解决途径：一是依据第123至125条向劳动监察员提出行政申诉，二是直接向劳动法院提起民事诉讼。这两条途径互为替代——根据既定惯例，二者不可同时进行，且在所选程序进行期间，选择其中一种即视为放弃另一种。
途径一——根据《劳工保护法》第123至125条行使职权的劳工督察
根据《劳动保护法》第123条，其根据该法享有的法定金钱权益受到侵犯的雇员，可使用规定的表格（劳工与职业安全局表格Khor.Ror.7），向其工作所在地或雇主住所地的劳动监察员提交书面投诉。劳动监察员是劳工与职业安全局（劳工部下属机构）的公务员。
根据第124条，劳动监察员在收到投诉后，必须调查事实，并在收到投诉之日起六十天内发出书面命令。 如有必要，总干事可将调查期限再延长三十天。如果督察认定雇员有权根据本法获得款项，督察应责令雇主在收到通知或被视为已收到该命令之日起三十天内，向雇员（或已故雇员的合法继承人）支付该款项。
根据第125条，任何对检查员的命令不满的当事人，可在知悉该命令之日起三十日内将案件提交劳动法院。正是劳动法院根据第8(4)条行使的管辖权，使得这种重新审查成为可能。 关键在于，若由雇主提起上诉，雇主必须首先向法院存入裁决书所要求的全部款项。此项保证金制度旨在防止雇主利用上诉拖延时间，也是泰国劳动程序中最显著的特征之一。
根据《劳动保护法》第151条，不遵守劳动监察员依据第124条作出的命令构成刑事犯罪，可处以最高一年监禁、最高两万泰铢罚款，或两者并处。
途径二——直接向劳动法院提起诉讼
雇员无义务通过劳动监察员进行申诉。根据《劳动争议解决法》（LCEPA）第35条，雇员（或在雇主提起诉讼的情况下为雇主）可以书面形式提交诉状，或直接向法院官员口头陈述诉求，由该官员记录陈述内容并复述供当事人签字确认。 在劳动法院的任何阶段均无需缴纳诉讼费和证人费（《劳动争议解决法》第27条）。这是一项有意的司法可及性政策：立法机构已决定，司法成本不应成为维护劳动权利的障碍。
对于不属于《劳动保护法》（LPA）第123条范围的非金钱性索赔，直接提起诉讼至关重要。其中最重要的是根据《劳动合同执行保护法》（LCEPA）第49条提出的因不公平解雇而索赔损害赔偿的请求，因为这属于劳动法院的救济范畴，不属于劳动监察员的管辖范围。此外，劳动监察员无权就违反劳动合同的行为裁定超出《劳动保护法》法定权益范围的损害赔偿，也无权裁定推定解雇的索赔请求。
法庭外、庭审前及庭审期间的调解：国际移民组织/劳工部框架
国际移民组织（IOM）与泰国劳工保护局（DLPW）联合发布的《企业指南：如何依据泰国劳动法调解劳动纠纷》（2021年）列出了雇主和雇员可利用的四种不同调解渠道，并明确指出在劳动纠纷的各个阶段都鼓励采取调解方式。 这些平台包括：(i) 由雇主自行运作的内部申诉程序，该程序虽非《劳动保护法》（LPA）强制要求，但劳工保护局（DLPW）强烈鼓励采用，且对于获得泰国劳动标准（TLS 8001）认证的企业以及申请投资委员会“良好劳动实践”认证的企业而言，此程序在实践中是必需的； (ii)劳动监察员在第124条调查期间进行的调解，实践中通常会达成书面和解协议，随后由监察员将其正式确立为第124条命令，该命令附有《劳动保护法》第151条规定的刑事制裁； (iii)依据《劳动争议解决法》(LCEPA)第38条进行的法院附设调解（下文将讨论）；以及(iv) 依据泰国仲裁中心(THAC)或泰国仲裁协会(TAI)规则进行的私下调解，这种方式在保密性是首要考虑因素的白领解雇案件中正被越来越多地采用。 国际移民组织（IOM）指南解释称，根据《劳动保护法》，雇主“有义务就任何向劳动法院或劳动监察员举报的人权和劳动权利侵犯行为，向所有工人（包括移徙工人）提供补救措施”。
不公平劳动行为：劳动关系委员会
《劳资关系法》对集体纠纷和工会相关纠纷采取了不同的处理方式。《劳资关系法》第121条禁止雇主因雇员、雇员代表、工会委员会成员或工会联合会委员会成员参与会议、提出要求、进行谈判、提出申诉、作证或行使其他合法的劳资关系权利，而对其进行解雇、调职、降职或采取其他不利措施。第123条禁止在要求或协议待决期间对雇员采取类似的报复行为。
根据《劳动关系法》（LRA）第121条或第123条指控存在不公平劳动行为的劳动者，必须在违规行为发生后六十日内向劳动关系委员会提出申诉；该委员会须在九十日内作出裁决。委员会可下令恢复原职、支付赔偿金或采取其他补救措施。对委员会裁决不满的一方，可根据《劳动争议解决法》（LCEPA）第8(4)条在三十日内向劳动法院提起诉讼。 违反《劳动关系法》第121条或第123条的行为，根据《劳动关系法》第158条亦构成刑事犯罪（可判处最高六个月监禁、最高一万泰铢罚款，或两者并罚）。
调解和和解在集体纠纷中也发挥着作用。根据《劳动关系法》，若集体谈判未能达成协议，各方可向劳动部下属的调解与劳动法院办公室的调解官寻求协助，随后在发起任何合法罢工或封厂之前，将案件移交劳动纠纷仲裁员处理。有关本所替代性纠纷解决（ADR）业务的概述，请参阅“调解与和解”及“仲裁”部分。
救济选择规则
最高法院的一系列判例确立了以下原则：员工每次只能选择一种途径：不得就同一项金钱索赔同时向劳动监察机关提出申诉并直接向劳动法院提起诉讼，法院将中止或驳回后提起的诉讼程序。不过，这种选择并非不可更改——如果员工在劳动监察机关作出裁决前撤回申诉，则可直接向法院提起诉讼，但须遵守已届满的诉讼时效规定。
劳动索赔的诉讼时效
关于诉讼时效，人们很容易产生误判，因为《诉讼法》本身仅规定了少数几个较短的时效期间，而大多数诉讼请求均适用《民商法典》第193/30条规定的十年残余时效期间。下表总结了实践中最常遇到的时效期间：
| 主张 | 诉讼时效 | 法律依据 |
|---|---|---|
| 《地方政府法》第118条规定的遣散费 | 10年 | 《刑法典》第193/30条（残余条款） |
| 根据《雇佣关系法》第17/1条规定的代通知金（sin-jang taen kan bok klao luang na，亦称kha tok jai） | 10年 | 《民法典》第193/30条 |
| 根据《劳工及雇员关系法》第49条就不公平解雇所获的赔偿 | 10年 | 《刑法典》第193/30条（经最高法院第4630/2565号判决确认） |
| 《土地规划法》第120至122条规定的特别遣散费 | 10年 | 《民法典》第193/30条 |
| 工资、加班费、节假日工资、节假日加班费（不包括遣散费） | 2年 | 《刑法典》第193/34(9)条 |
| 支付已积累但未休的年假工资 | 2年 | 《刑法典》第193/34(9)条 |
| 工伤保险基金索赔 | 自受伤、患病、失踪或死亡之日起180天内 | 《工伤赔偿法》第49条 |
| 社会保障局福利申请（大部分福利） | 1年（养老金和子女津贴为2年） | 《社会保障法》第56条、第77条 7月 |
| 根据《劳工保护法》第125条对劳动监察员命令提出上诉 | 自通知之日起30天内 | 《地方公共行政法》第125条 |
| 向劳资关系委员会提交的不公平劳动行为投诉 | 自违规之日起60天内 | 《土地法》第124条（结合第121条、第123条一并适用） |
| 就工伤保险基金的裁决向劳动法院提起上诉 | 自通知之日起30天内 | 《工伤赔偿法》第53条 |
| 就社会保障上诉委员会的裁决向劳动法院提起上诉 | 自通知之日起30天内 | 《社会保障法》第87条 |
| 对劳动法院判决的上诉 | 自宣判之日起15天 | 《长岛环境保护法》第54条 |
对索赔性质的界定——即所索要的款项属于“工资”（受两年时效限制）还是“遣散费/损害赔偿金”（受十年时效限制）——始终是争议的焦点。 最高法院一贯将第118条规定的法定遣散费视为解雇补偿，而非工资，因此应适用第193/30条，而非第193/34(9)条。实务工作者在未分析索赔的法定性质前，切勿武断认定索赔已过诉讼时效。
劳动法院的诉讼程序
提交诉状（免收诉讼费）
劳动案件的启动，可通过向相关劳动法院提交书面诉状，或依据《劳动争议解决法》第35条由法院书记员记录口头陈述的方式进行。诉状必须载明当事人、诉因、依据的事实以及请求的救济。 根据《劳动争议解决法》第36条，雇主或雇员可授权雇主协会、其所属的工会，或依据劳动保护法或劳动关系法被授权的合格官员，作为当事人的代表——这一规定历来允许法律援助机构和工会律师在无需经法院正式认可的律师参与的情况下进行诉讼。
根据《环境与社区保护法》第37条，法院受理案件后，必须“毫不拖延”地确定听证日期，并向被告送达传票，其中应载明指控内容及所请求的救济措施。在曼谷，首次听证通常安排在提起诉讼后三十至六十天内举行。
提交申请前需准备的文件
无论员工是向劳动监察部门提出申诉，还是直接向劳动法院提起诉讼，案件的胜诉可能性在很大程度上取决于最初收集到的证据材料。一份面向员工原告的实务级检查清单应包括：
- 原始雇佣合同及所有修订、补充条款和附函，连同其英文译本；
- 如果雇主雇佣的员工人数达到10人或以上（根据《劳动保护法》第108条规定，此为强制性要求），则需提供工作场所的工作规则（khor bangkhab nai kan thamngan），以及员工手册和任何纪律政策；
- 整个受雇期间的月度工资单和银行对账单，用于证明工资水平和工龄；
- 根据《税收法》第50之二条签发的年度收入证明（即“50 ทวิ”证明）以及社会保障局的缴费记录；
- 解雇通知书、任何先前的书面警告，以及双方就所指称的不当行为或绩效不足所进行的所有往来信函；
- 该员工与争议相关的同期日记、电子邮件、LINE消息及其他通信记录；
- 联系方式以及愿意出席劳动法庭的同事所作的简短证词；
- 对于外籍员工，需提供工作许可证（Bai Anuyat Tham-ngan）、带有延期盖章的非移民签证、雇主提交的WP3申请材料以及任何90天报告。
由于劳动法院对事实进行调查式审查，且根据《劳动争议解决法》第45条可依职权采纳证据，因此证据材料的广度与法律主张的框架同样重要。
根据《长岛环境保护法》第38条规定的强制法庭调解
当当事双方出席首次听证会时，《劳动争议解决法》第38条规定，劳动法院有义务尝试对争议进行调解。 该条款规定，法院应基于“劳动案件具有特殊性质，应当通过相互理解予以解决，以便双方能够继续保持关系”这一前提对当事人进行调解。任何一方均可请求，或由法院指示，在仅限当事人出席的情况下进行闭门调解。
如果双方达成和解，该协议将以书面形式确立，并作为和解判决（khamphiphaksa tam yom）予以登记，其可执行效力与有争议的判决相同。根据《民事诉讼法》第43条，法院在审判的任何后续阶段，包括宣判前，均保留进行调解的权力。
调解绝非走过场。公共工程与土地规划部（DLPW）及司法办公室公布的部门统计数据显示，每年立案的案件中，有相当大一部分在此阶段便已解决，且往往仅需一天时间。关于调解作为争议诉讼替代方案的深入探讨，请参阅《调解与和解》。
宗教裁判所审判：法庭讯问证人
如果调解失败，法院将根据《长岛环境保护法》（LCEPA）第39条，记录争议事项、原告的陈述及被告的答辩，并将这些内容向双方当事人宣读并由其签字确认。随后，法院将指定由哪一方首先举证，并确定听证日期。
《劳动关系及雇佣保护法》（LCEPA）第45条规定了这一决定性的程序特征。该条款授权劳动法院“为维护司法公正并厘清案件事实”，可依职权传唤证据。 关键在于，无论证人是经当事人传唤还是由法院传唤，均由法院亲自讯问；律师只有在获得法院许可的情况下才能讯问证人。这种审问式做法使泰国劳动诉讼程序区别于普通民事诉讼程序——在后者中，由当事人主导讯问，法院仅在极少数情况下介入。
根据《环境与社区保护法》第46条，法院可在认为适当的情况下，仅记录证人证言的摘要，并由证人签字确认。 书面证据（包括外语文件的泰语译本）必须在证人讯问听证会前提交。根据《环境与社区保护法》第44条，如果法院认为证据相关且可靠，则有权酌情采纳任何类型的证据——包括根据普通民事规则本不可采纳的证据。
结案、判决及宣读判决书
举证程序结束后，各方可进行口头结案陈词。根据劳动法院的程序指引，法院须在举证程序结束后的三个工作日内作出判决或裁定，但复杂案件的期限可予延长。判决应以书面形式作出，其中应载明认定的重要事实、裁决的争议事项以及各项裁决的理由（《劳动争议解决法》第50条）。
《长岛环境保护法》（LCEPA）第52条允许劳动法院出于公正考虑，裁定超过或不同于诉状所请求的救济措施。这一特殊权力赋予了法院灵活制定救济措施的权限（例如，即使未被明确请求，仍可根据《劳动保护法》（LPA）第9条裁定支付利息；或者在仅请求损害赔偿的情况下，仍可下令恢复原职）。
根据《劳工及雇员关系法》第49条的不公平解雇
法定测试与“充分且合理的理由”标准
《劳动与就业保护法》第49条将“不公平解雇”（lerk-jang mai pen tham）原则予以成文规定。 无论解雇在技术上是否合法（即是否符合合同及《劳动保护法》第119条），该条款均适用。该条款授权劳动法院，在认定解雇不公平时，可命令恢复原职并按解雇时的工资标准支付薪酬；或者，若法院认为雇员与雇主已无法继续共事，则可确定一笔赔偿金以替代恢复原职。
解雇是否“不公平”，取决于雇主是否拥有充分且合理的解雇理由（“het somkhuan lae phiang phor”）。 最高法院（劳动案件庭）在一系列判决中详细阐述了这一标准。法院在考量时会综合考虑以下因素：被指控的不当行为或工作表现不佳的严重程度；雇主是否遵循了自身的纪律处分程序；在《劳动法》第119条第4款要求的情况下是否已发出事先书面警告；雇主对同类员工的处理是否一致；以及行为与解雇这一制裁措施之间的相称性。
符合《劳资关系法》（LPA）第119条规定的解雇（无需支付遣散费），在《劳资关系法》第49条的语境下仍可能被视为“不公平”，反之亦然。这两项条款的审查标准不同：《劳资关系法》第119条考察的是员工的行为是否严重到足以使雇主免除支付遣散费的义务，而《劳资关系法》第49条则考察该解雇在劳资关系层面是否合理。
恢复原状还是赔偿：法院考量因素
如果法院裁定以赔偿金代替恢复原职，第49条要求法院必须考虑以下因素：(a) 雇员的年龄，(b)工作年限，(c) 解雇造成的困难，(d)解雇的原因，以及 (e) 雇员已领取的遣散费。法律并未规定具体的计算公式。 根据已公布的判决得出的经验法则，法院通常按员工每满一年工龄赔偿其最后一个月工资，但实际赔偿金额范围较广，从工龄较短员工获得的数个月工资，到工龄较长的高级管理人员获得的十个月以上工资不等。第49条规定的赔偿金，是在《劳资关系法》第118条规定的法定遣散费以及第17/1条规定的代通知金之外额外支付的。
变相解雇：何时辞职被视为解雇
最高法院长期以来一直承认，如果雇员因雇主的行为导致无法继续工作而辞职，则可将其视为被解雇并提起诉讼。 典型的案例情形包括：单方面削减工资或福利；未经员工同意将其调至有损尊严的职位或偏远地点；管理层持续骚扰或敌视对待；违反《劳资关系法》第70条长期拖欠工资；以及强加与合同约定存在实质性差异的工作条件。 一旦认定构成推定解雇，员工有权获得与雇主正式终止合同时同等的《劳动保护法》第118条规定的法定遣散费、第17/1条规定的代通知金，以及第49条规定的不公平解雇赔偿金。 由于推定解雇属于事实上的解雇，而非《劳动保护法》规定的法定权利，劳动监察员无权裁定相应的遣散费；员工必须直接向劳动法院提起诉讼。
最高法院的最新指导意见
近期的一些判决说明了第49条的适用情况：
- 最高法院第4630/2565号判决（2022年）：法院确认，根据《民法典》第193/30条，第49条规定的损害赔偿诉讼时效为十年，并重申关键在于雇主是否具有“充分且合理的理由”进行解雇。 下级劳动法院曾判令雇主向一名会计与财务总监支付375,000泰铢的损害赔偿金，该员工在任职约三年半后被解雇，月薪为226,200泰铢，并自提起诉讼之日起按年利率7.5%计息。
- 最高法院第1757–1772/2564号判决（2021年）：在雇主已用尽其他替代方案——包括不调整薪资、撤换管理层、将员工调往海外分支机构以及裁减人员——之后才实施的大规模解雇，被认定具有充分且合理的理由。该解雇行为不构成第49条所指的不公平解雇。
- 最高法院第6729/2561号判决（2018年）：在一宗涉及长期服务员工的不当解雇案件中，法院裁定赔偿金额相当于该员工最后月薪的约十个月，特别考虑了该员工的年龄以及其难以找到同等职位的再就业情况。
《地方政府法》第118条规定的法定遣散费
只要雇主解雇员工的原因不属于《劳动保护法》第119条规定的六项理由之一，就应支付法定遣散费。 2019年5月5日生效的《劳动保护法（第7号）》（佛历2562年，即2019年）大幅提高了赔偿标准，并新增了针对工龄20年及以上员工第六档赔偿标准。现行标准如下：
| 持续服务 | 离职补偿金 |
|---|---|
| 120天以上但不足1年 | 不少于最后一次工资标准的30天工资 |
| 1年及以上但不足3年 | 不少于最后一次工资标准的90天 |
| 3年及以上但未满6年 | 不少于180天的最后工资 |
| 6年及以上但未满10年 | 不少于240天的最后工资标准 |
| 10年及以上但未满20年 | 不少于300天的最后工资 |
| 20年及以上（2019年推出） | 不少于400天的最后工资标准 |
就第118条而言，“工资”包括常规月基本工资以及作为薪酬组成部分支付的任何固定津贴；不包括奖金、不定期加班费或一次性付款。从业人员在计算遣散费金额之前，应参照《劳资关系法》第5条中对“工资”的定义，对薪酬方案的每一项内容进行核查。
120天门槛与试用期员工
泰国劳动法并不将“试用期”视为一种独立的法律地位。试用期员工自入职第一天起即享有《劳动保护法》的全面保护，而根据第118条规定，享有遣散费的唯一门槛是在薪酬表的第一档中连续工作满120天。 雇主若在试用期第119天或之前解雇试用期员工，无需支付第118条规定的遣散费，但若解雇理由不属于第119条规定的六项理由之一，仍须根据第17条和第17/1条给予通知或支付代通知金。 相比之下，若在第120天解雇，则需支付30天的遣散费，外加代通知金；若解雇缺乏充分且合理的理由，还可能面临《劳动合同法》第49条规定的法律风险。 120天这一门槛已引发最高法院多次诉讼，争议焦点在于：雇主若在第119天解雇员工且解雇自第120天起生效，是否需支付遣散费；一致的裁决结果是肯定的，计算应以雇佣关系终止之日为准，而非送达通知之日。
固定期限合同及其限制
第118条第3款规定，对于根据真实固定期限合同受雇、且合同期限不超过两年的员工，若其从事的工作属于以下三类法定工作之一，则不享有遣散费：不属于雇主日常业务或贸易范围的项目；起止时间明确的临时性工作；或为该季节而雇佣的季节性工作。 合同必须在起初以书面形式订立，起止日期必须确定，且工作必须在合同到期日结束。 若上述任何条件缺失——例如，合同允许任何一方提前终止，或雇员通过连续签订固定期限合同反复受雇从事雇主的常规业务——最高法院一贯认为该关系实质上属于无固定期限雇佣关系，且适用第118条附表。 在泰国经营的外资雇主不应以为“固定期限合同”这一名义就能规避支付遣散费的风险；法院关注的是工作的实质，而非协议的形式。
无需支付遣散费的六项解雇理由（《土地权法》第119条）
根据第119条，雇主仅在以下六种已详尽列举的情形下，方可免除支付遣散费的义务：
- 在履行职责时存在不诚实行为，或故意对雇主实施刑事犯罪。
- 故意对雇主造成损害。
- 因过失给雇主造成严重损失。
- 在收到书面警告后，违反工作规则、规章制度或雇主的合法合理指令——但严重情况除外，此类情况无需事先警告。书面警告自相关违规行为发生之日起一年内有效。
- 连续三个工作日无正当理由缺勤，无论期间是否因节假日而中断。
- 经最终判决判处监禁；但若属过失犯罪或轻微犯罪，雇主必须证明已造成实际损害。
即使援引了上述任一理由，雇主也应注意，第119条仅取代了第118条规定的遣散费义务，但其本身并不能排除根据《劳动合同与雇佣关系法》（LCEPA）第49条成功主张不公平解雇的可能。 法院将就解雇的相称性进行单独审查。第119条第2款进一步规定，如果雇主打算援引第(1)、(2)、(3)或(5)项理由，解雇通知书中必须明确说明所依据的具体理由，否则雇主在庭审中不得再提出该理由。
替代通知的补偿金（《劳资关系法》第17条及第17/1条）
如果劳动合同没有固定期限，《劳资关系法》第17条规定，任何一方如欲终止合同，须在工资支付日或之前发出书面通知，自下一个工资支付日起生效，但不得超过三个月。 由2019年修订案增订的第17/1条，将一项长期以来的惯例予以成文规定：雇主若未按要求发出通知即终止雇佣关系，须向雇员支付一笔金额，该金额相当于雇员在未履行通知期间本应赚取的工资，且该款项应在解雇之日支付。这笔款项在俗语中被称为“kha tok jai”（字面意思为“惊吓钱”）。
《地方公共行政法》第9条：15%的年利率及15%的附加费
根据《劳资关系法》第9条，逾期支付法定款项将面临严厉的经济处罚。如果雇主未退还现金保证金、合同终止时未支付款项或未支付遣散费，雇主必须就拖欠期间按年利率15%向雇员支付利息。 若雇主的违约行为系故意且无合理理由，且逾期超过七天，雇主还须就每连续七天的逾期期间，就拖欠金额额外支付15%的附加费。在顽固拒付的情况下，第9条规定的附加费很快会超过本金，这在雇主的责任已基本明确时，对雇主构成强有力的激励，促使他们尽快结清款项。
因工作地点变更及技术原因导致的裁员所发放的特别遣散费
《劳动保护法》规定，在两种特定情况下，员工有权获得额外遣散费：一是营业场所搬迁，二是因机械、技术或生产流程变更导致的解雇。现行规定（2019年修订版）概述如下。
| 情况 | 法律依据 | 须知 | 应支付的特别遣散费 |
|---|---|---|---|
| 因营业地点变更而对员工或其家庭造成重大影响的情况 | 《LPA》第120条 | 搬迁前需提前30天发出书面通知 | 员工可在30天内提出辞职，并按第118条规定的标准领取特别遣散费 |
| 搬迁未提前30天通知 | 《LPA》第120/1条 | — | 按最后工资标准支付30天工资，以代通知金 |
| 因工作单位优化、设备或技术变更而解雇 | 《土地规划法》第121条 | 须提前60天以书面形式通知劳动监察员及受影响的员工 | 若未提前通知，则按最近一次工资标准支付60天的工资 |
| 根据第121条解雇，且员工连续工作满6年以上 | 《地方公共行政法》第122条 | — | 额外特别遣散费为：超过6年的每满一年，按最后工资标准的15天工资计算，上限为相当于360天工资的金额 |
在实施重组或自动化计划时，雇主往往会忽略第121条和第122条规定的应享权益。如果在规划裁员时未能为此预留预算，原本旨在节省成本的措施可能会演变为巨大的诉讼风险，尤其是在涉及长期服务员工的情况下。
《2010年劳动保护法》第75条：临时停工与75%工资规则
对于面临暂时性低迷、经济危机、供应链中断、未达到不可抗力标准的自然灾害，或任何其他妨碍正常运营事件的雇主而言，《劳资关系法》（LPA）第75条是一项具有重要战略意义的规定。 该条款允许雇主在存在“对业务运营产生实质性影响的重要必要情况，以致雇主无法正常运营”——且该情况不构成不可抗力事件——的情况下，暂时全部或部分暂停其业务运营。 在暂停期间，雇主必须向每位受影响的雇员支付不低于其本应获得工资的75%作为补偿，该工资以最近一个工作日适用的工资标准计算，且支付范围涵盖暂停期间的全部时间，而不仅限于雇员本应工作的天数。雇主必须在暂停开始前至少三个工作日，向受影响的雇员和劳动监察员发出书面通知。
第75条并非在正常商业环境下用于削减成本的工具。最高法院一贯认为，只有在必要性真实存在、具有重大商业意义、性质暂时且非雇主通常可控的决策所致的情况下，方可援引该条款。在新冠疫情期间，劳工与就业部（DLPW）发布了详细指南，确认因公共卫生令而关闭的场所（如电影院、健身房、 由省级传染病委员会下令关闭的餐厅）应视为不可抗力而非第75条情形，其结果是雇主在命令生效期间免除支付任何工资的义务；而自愿关闭或因需求下降且未获公共卫生命令支持的关闭，则仍属于第75条范畴，并触发75%的支付义务。 这一区分在2563–2566年（2020–2023年）引发了大量最高法院诉讼。如需了解本所一般商业咨询业务的概况，请参阅“商业与贸易”栏目。
根据第75条进行的停职并不终止雇佣关系；在停职期间，员工的服务年限、休假权益及社会保障覆盖范围仍将继续累积。如果雇主最终决定在第75条停职期间或之后终止雇佣关系，则应全额适用第118条规定的遣散费标准，且第75条规定的停职期间支付的款项不计入该标准。
工作时间、加班费及节假日工资
工资与工时方面的申诉占每年向劳动监察员和劳动法院提起的案件总数中的很大一部分。下表总结了目前生效的《劳动保护法》的主要条款。
| 权利 | 法律依据 | 规则 |
|---|---|---|
| 最长工作时间 | 《劳动保护法》第23条（一般工作）；根据第22条制定的关于危险工作的部长条例 | 每天不超过8小时，每周不超过48小时。危险工作：每天不超过7小时，每周不超过42小时。 |
| 工作日中的休息时间 | 《地方公共行政法》第27条 | 连续工作不超过5小时后，应至少休息1小时；或者分两次较短的休息时间，总计至少1小时。 |
| 每周假期 | 《地方公共行政法》第28条 | 每周至少1天，且节假日之间的间隔不得超过6个工作日。 |
| 传统节日 | 《LPA》第29条 | 每年至少有13天带薪传统节假日，具体日期由雇主提前确定。 |
| 年假 | 《LPA》第30条 | 连续工作满一年后，每年享有不少于6个工作日的带薪年假；后续年度的带薪年假天数可按比例折算，具体安排可经协商确定。 |
| 病假 | 《LPA》第32条 | 实际患病天数；每年最多支付30个工作日的工资。若病假超过3天，可能需要提供病假证明。 |
| 产假 | 《LPA》第41条（2019年修订版） | 每次怀孕最多98天（包括第41条第2款规定的产前就诊）；其中45天由雇主支付，剩余部分由社会保障基金支付。 |
| 个人及公务假 | 《地方公共行政法》第34条 | 每年不少于3个带薪工作日。 |
| 加班费率（工作日） | 《地方公共行政法》第61条 | 正常工作日小时工资标准的1.5倍。 |
| 节假日工资（有权获得节假日工资的员工在每周休息日或传统节假日工作所获得的报酬） | 《土地规划法》第62条 | 额外支付1倍的小时工资（即总计双倍工资）。 |
| 节假日工资（指无权享受节假日工资的员工，如按日计酬的员工，在每周节假日期间工作所获得的报酬） | 《土地规划法》第62条 | 额外支付2倍的小时工资（即总计支付3倍工资）。 |
| 节假日加班费 | 《地方公共行政法》第63条 | 正常工作日小时工资标准的3倍。 |
| 工资发放频率 | 《地方公共行政法》第70条 | 每月不少于一次；计件工作可按月或按其他方式约定。 |
《劳动保护法》第65条规定，某些管理岗位可免于支付加班费和节假日加班费（但节假日工资的领取权利仍予保留）。该豁免适用于“有权代表雇主处理雇佣事务、发放奖金、削减工资或终止雇佣关系”的雇员。 该豁免条款的解释范围较为严格：仅凭职位名称不足以构成豁免依据，且最高法院在员工不具备实际雇佣与解雇权限的案件中已驳回了豁免主张。第65(2)至(9)条列举了其他免于加班费但有权获得等值货币报酬的工作类别。 第66至70条对工资支付制度作了补充规定，要求工资必须以法定货币在工作场所支付，且若需通过银行转账支付，须征得雇员同意。
工资和加班费索赔受《民法典》第193/34(9)条规定的两年诉讼时效限制。逾期付款将按《迟延付款法》第9条规定计收年利率15%的利息；若属故意且无正当理由逾期超过七天，还将额外加收每周15%的滞纳金。
反歧视、性骚扰及童工保护
《劳动保护法》规定了三项在劳动诉讼中经常出现的独立保护制度。《劳动保护法》第15条要求雇主在雇佣关系中平等对待男女雇员，但工作性质或条件不允许平等对待的情况除外。《劳动保护法》第16条禁止雇主、任何主管或任何处于控制或监督地位的人员对雇员进行性骚扰。 根据《劳动保护法》第147条，违反第16条的行为构成刑事犯罪，可处以最高两万泰铢的罚款。《劳动保护法》第144条第3款规定，若雇主违反特定保护条款导致员工遭受身体或心理伤害，或导致员工死亡，将面临更严厉的刑事处罚（最高一年监禁、最高二十万泰铢罚款，或两者并处）。
《劳工保护法》（LPA）第44至52条对未成年人的就业作了规定。最低就业年龄为十五岁，对未满十八岁的雇员适用特殊保护措施，包括禁止从事危险工作、禁止在22:00至06:00之间从事夜间工作、额外休息时间，以及向劳动监察员单独登记的要求。 《劳动保护法》第49条和第50条列举了禁止青少年从事的工作类别。《劳动保护法》第144条第4款对涉及人口贩运的童工违法行为规定了最严厉的处罚，包括最高两年监禁，以及每名受影响儿童最高40万泰铢的罚款。
《雇主刑事处罚完整清单》（《劳工保护法》第144至159条）
《劳动保护法》（LPA）的一个显著特点在于，其执行不仅依赖于劳动监察员和劳动法院等民事机制，还通过直接针对雇主的分级刑事处罚体系来实现。《劳动保护法》第144至159条对各类违规行为规定了相应的处罚。下表以汇总形式列出了实践中最为常见的刑事责任风险。 本文所引用的《劳动保护法》系经《劳动保护法（第7号）》（佛历2562年/2019年）及后续修订后整合的版本。若违法行为系由法人实施，根据《劳动保护法》第158条，该法人的董事、经理或任何负责人亦须承担责任，除非该负责人能证明其对违法行为并不知情或未予同意。
| 违规 | 违约条款 | 最高刑期 | 最高罚款（泰铢） |
|---|---|---|---|
| 未遵守关于雇佣合同条款、工作时间、休息时间、每周及法定节假日、休假权利、工资及加班费支付、终止雇佣关系时的工资支付（第10、22、24、25、26、37、38、39、40、42、 43、46、47、48、49、50、51、61、62、63、64、67、70、71、72、76、90第1款）的规定，或未按第120、121或122条支付特别遣散费 | 《地方自治法》第144条 | 6个月 | 100,000 |
| 如果违反第144条的行为对员工造成身体或心理伤害，或导致员工死亡 | 《土地规划法》第144条第2款 | 1年 | 200,000 |
| 未支付工资、加班费、节假日工资、节假日加班费，或根据第75条暂停支付期间相当于工资的款项（即未支付根据第53至55条、第56条、第57条、第58条、第59条、第60条、第61条、第62条、第63条、第64条、第65条、第66条、 67、68、69、70、71、72、74、75、77条（结合第70条）所规定的款项） | 《土地规划法》第144条第1款，结合第9条 | 6个月 | 100,000（另加第9条规定的15%利息及每周15%的附加费） |
| 未遵守第11/1条（禁止以规避直接雇主义务的方式使用第三方劳务供应商） | 《地方行政法》第144/1条 | — | 100,000 |
| 违反第16条对员工实施性骚扰 | 《土地规划法》第147条 | — | 20,000 |
| 未按劳动监察员或主管官员的要求提供便利或提交文件/记录 | 《地方公共行政法》第146条 | 1个月 | 2,000 |
| 在根据第121条进行技术性裁员前，未向劳动监察员发出60天书面通知（通知违规） | 《地方公共行政法》第146条 | 1个月 | 2,000 |
| 拒绝允许劳动监察员进入工作场所、查阅记录或询问员工 | 《土地规划法》第148条 | — | 20,000 |
| 未按规定形式保存或维护员工名册、工资名册或第112至115条所要求的其他记录 | 《地方公共行政法》第146条 | 1个月 | 2,000 |
| 向劳动监察员提供虚假信息或妨碍监察员履行职责 | 《LPA》第150条 | 1个月 | 2,000 |
| 妨碍工资委员会、劳动福利委员会、劳动监察员或任何官员履行职责；或未在30天内遵守劳动监察员根据第124条作出的命令 | 《地方公共行政法》第151条 | 1年 | 20,000 |
| 未遵守工资委员会、劳动福利委员会或《劳动保护法》下设的任何其他委员会的命令 | 《地方公共行政法》第152条 | 1个月 | 2,000 |
| 法人雇主未按照《工伤赔偿法》（WCA）第121至122条的规定提供工作场所保险单或自保安排（当《工伤赔偿法》援引《劳工保护法》（LPA）的处罚条款时，此规定适用） | 《劳工保护法》第153条（结合《工伤赔偿法》一并阅读） | 6个月 | 20,000 |
| 在收到劳动监察员发出的15天书面警告后，仍未提交或提供第115/1条规定的就业条件报告（表格Khor.Ror.11） | 《地方公共行政法》第155/1条 | — | 20,000 |
| 未为雇员人数在50人或以上的单位指定福利专员，或未根据第96条成立劳动福利委员会，或未根据第98条允许劳动福利委员会每三个月至少召开一次会议 | 《土地规划法》第155条 | — | 10,000 |
| 再犯：自前次违法行为起两年内再次违反同一条款（累犯） | 《土地规划法》第159条 | 罚款加倍 | 罚款加倍 |
由此产生两项实际后果。首先，一次处理不当的解雇可能同时使雇主面临：(i) 根据《劳动保护法》（LPA）和《劳动合同与雇佣关系法》（LCEPA）承担的遣散费、代通知金及损害赔偿的民事责任；(ii) 第9条规定的利息和附加费；以及 (iii) 第144条和第151条规定的刑事责任——根据第158条，该刑事责任可能由负责的董事个人承担。 其次，刑事责任主要通过劳动监察员予以追究：若监察员认定存在违规行为并依据第124条下达支付令，雇主若未予遵守，原本的民事责任将转化为第151条规定的刑事犯罪，最高可判处一年监禁。在泰国的跨国企业高级管理人员及董事应像对待法院判决一样严肃对待劳动监察员的命令。
最高法院在2023年（2566年）的一项裁决中，维持了对某制造公司董事总经理判处一年有期徒刑（缓刑）的判决。该公司连续两次未遵守劳动监察员关于支付拖欠遣散费的命令，尽管在刑事审判时该公司本身已进入清算程序。企业雇主的董事不得以公司法人面纱为由，以此规避《劳动保护法》第158条规定的个人责任。
上诉：先向专门案件上诉法院提出上诉，经许可后可向最高法院上诉
在《劳动关系法》（LCEPA）于佛历2558年（2015年）第3号法案修订之前，对劳动法院判决的上诉可直接向最高法院劳动案件庭（Saalalika）提出。自2015年修订以来，上诉程序如下：
- 一审上诉：专门案件上诉法院（San Uthon Khadi Chamnan Phisek）。根据《劳动关系和就业保护法》（LCEPA）第54条规定 ，仅就法律问题向专门案件上诉法院提起上诉，该法院是设有专门劳动案件庭的专门中级上诉法院。上诉必须在宣读判决或裁定之日起十五日内，以书面形式向作出该判决的劳动法院提交。 上诉法院受劳动法院认定的事实约束；若认定事实不足以裁决法律问题，上诉法院可将案件发回劳动法院补充证据。
- 二审上诉：最高法院劳动案件庭（Saalalika Phanaek Khadi Raeng-ngan），仅限经许可后提起。根据《劳动关系和就业保护法》（LCEPA）第57/1条，向最高法院提起进一步上诉需获得上诉许可（kan kho anuyat dika），该许可由最高法院根据上诉人的申请予以批准。 最高法院采用的许可标准侧重于具有普遍重要性的问题、相互冲突的上诉裁决，以及法院此前尚未裁定的法律解释问题。
由于劳动案件的上诉仅限于法律问题，因此在审判阶段对争议焦点进行界定至关重要。希望对劳动法院的事实认定提出异议的当事人，在上诉中将无法做到这一点；上诉法院将尊重劳动法院对证据的评估。
劳动法院判决的执行
劳动法院的判决可根据劳动法院签发的执行令，通过司法部法律执行局（Krom Bangkhap Khadi）进行强制执行。执行官可扣押并拍卖判决债务人的动产和不动产，冻结银行账户，并扣押工资或第三方持有的应收款项。 根据《民事诉讼法》第274条，胜诉原告须在判决生效之日起十年内申请执行令。值得注意的是，劳动案件中的雇员原告依法不受十年执行期限的限制——此乃立法机关旨在保护雇员判决的体现。
如果判决债务人为公司，胜诉原告可申请对该公司资产进行强制执行。如果该公司已清算或不复存在，最高法院在有限的情况下允许对控制公司运营的董事或股东进行强制执行，特别是依据《民商法典》的“刺破公司面纱”原则以及《破产法》的规定。更详细的讨论请参见“破产与债务追讨及资产收回”部分。 《劳动保护法》第126至138条设立了员工福利基金；在雇主破产的情况下，该基金可向员工预支部分未付款项，并因此代位取得员工对雇主的债权。
并行程序：工伤保险基金与社会保障局
工伤保险基金（WCF）
如果争议涉及因工作引起或在工作期间发生的工伤、疾病、失踪或死亡，主要救济途径并非向劳动法院提起诉讼，而是根据《工伤赔偿法》（佛历2537年 （1994年）（“WCA”）所管辖，该法已由佛历2561年（2018年）第2号法案修订。雇主须向工伤赔偿基金（WCF）缴纳年度保费，该基金将赔偿金直接支付给受伤员工或已故员工的抚养人。 根据《工伤赔偿法》第13至18条，赔偿的主要项目包括医疗费用（设有上限）、按月工资70%计算的月度赔偿金（法定上限为每月14,000泰铢）、康复费用，以及死亡时的丧葬津贴（相当于最高日最低工资的100倍）。《工伤赔偿法》第18条规定，赔偿期限最长为自受伤之日起14年。
根据《工伤赔偿法》（WCA）第49条规定，工伤赔偿（WCF）索赔必须在受伤、患病、失踪或死亡之日起180天内向社会保险局（SSO）提出。社会保险局将进行调查并作出裁决；受影响的一方可于30天内向工伤赔偿委员会（WCF Committee）提出上诉，并可在委员会作出裁决后30天内向劳动法院提起诉讼。 工伤赔偿（WCF）程序属于无过失赔偿制度；在职期间受伤的雇员通常不得就同一伤害向雇主提起侵权诉讼，但若雇主的行为属于故意或重大过失，则可依据《工伤赔偿法》（WCA）第5条提出单独索赔。
社会保障局（SSO）
与WCF不同，SSO负责管理根据《2533年（1990年）社会保障法》设立的社会保险福利，涵盖非工伤及疾病、生育、伤残、死亡、子女津贴、养老及失业等领域。 关于这些福利资格的争议由 SSO 裁定，可在收到通知后 30 天内向社会保障上诉委员会提出上诉，并在委员会下达命令后 30 天内由劳动法院进行复审（《社会保障法》第 87 条）。 对于被解雇的雇员，若解雇原因非因过失，社会保障局（SSO）的失业救济金为投保月薪的50%（救济金计算上限为15,000泰铢），最长发放180天；若雇员自愿辞职，则为投保月薪的30%，最长发放90天。
特殊类别的员工及外籍雇员相关事项
有三类工人不属于（或部分不属于）普通《劳工保护法》的适用范围，需要单独分析：
- 受《2000年（佛历2543年）国有企业劳动关系法》管辖的国有企业员工，其争议由劳动法院裁决，但程序依据《国有企业劳动关系法》进行了调整；
- 悬挂泰国国旗的船舶上的海员，适用《2015年（佛历2558年）海事劳工法》：参见最高法院第2868/2566号裁决，该裁决确认了劳动法院的管辖权；
- 外籍劳工：尽管外籍劳工的移民身份不同，但《劳动保护法》对其提供全面保障。国际移民组织（IOM）与泰国劳动保护局（DLPW）联合编写的指南《商业指南：如何依据泰国劳动法调解劳动纠纷》指出，根据《劳动保护法》，雇主“有义务就任何向劳动法院或劳动监察员举报的人权和劳动权利侵犯行为，向所有工人（包括外籍劳工）提供补救措施”。 外籍劳工可与泰国劳工采用相同形式向劳动监察员提出投诉，并可在劳动法院提起诉讼且无需缴纳诉讼费。国际移民组织（IOM）的指南还探讨了《劳动保护法》的执行与《2008年（佛历2551年）反人口贩运法》之间的实际衔接问题，后者将债务奴役、扣留证件及欺骗性招募等行为定为犯罪，而此类行为在外籍劳工纠纷中屡见不鲜。
对于在泰国就业的外国公民，适用两层不同的法律规定。 实质性雇佣关系与泰国国民完全一样，受《劳动保护法》（LPA）和《民法典》（CCC）管辖：在遣散费、工作时间或通知期等权益方面并无区别。然而，工作权则受《2017年（佛历2560年）外国人工作紧急法令》管辖，要求持有有效的工作许可证及相应的非移民签证。 外籍雇员的解雇将在七日内引发移民法律后果；本所常就解雇、工作许可注销与签证状态之间的相互影响提供法律建议。若未能妥善管理移民法律时限，即使相关劳动索赔本身有理，仍可能导致逾期居留处罚或被列入泰国黑名单。
雇主与雇员的实际考量
成功处理泰国劳资纠纷的关键在于几个实务要点，从业人员在纠纷发生前、期间及之后都应牢记这些要点：
- 应及时记录纪律处分情况。根据第119(4)条进行的解雇，其成败几乎完全取决于先前的书面警告。口头警告在证据上基本上毫无价值。警告必须明确指出不当行为，援引相关工作规则，并由员工签字确认；若员工拒绝签字，则需有见证人签字。
- 应在解雇通知书中明确解雇理由。第119条第2款规定，雇主不得在庭审中提出解雇通知书中未载明的、依据第119条第(1)、(2)、(3)或(5)款的解雇理由。若解雇通知书仅简单写明“不再需要您的服务”，这几乎构成致命的诉讼过失。
- 请将首次听证视为最重要的听证。根据第38条进行的调解由同一组三名法官组成的小组主持，若调解失败，该小组也将审理此案。调解过程中所说的一切都会被记在心上。在调解中采取审慎、合理的立场，往往比在争议性审判中能取得更好的结果。
- 应亲自将证人带到法庭。由于法院根据第45条亲自询问证人，因此人力资源人员和直接主管的可信度至关重要。书面证据仅用于佐证证人陈述，不能替代证人本人。
- 第9条地方公共机构（LPA）利息及附加费的预算。雇主若在案件审理期间拖延数月不支付有争议的遣散费，一旦被认定存在故意行为，不仅需承担本金，还将面临每周15%的复利附加费。
- 请注意可能面临的刑事责任。《劳工保护法》第144条和第151条，结合第158条解读，可能导致董事承担个人责任。未支付劳工督察的罚款不仅是民事债务，更构成刑事犯罪。
- 制定针对外籍员工的入境手续方案。劳工案件与工作许可申请必须同步处理。请参阅“泰国工作许可”。
- 请考虑庭外调解。即使案件已进入劳动法院审理，各方仍可自由协商。本所经常协助处理结构性和解事宜，有时会采用泰国仲裁协会（THAC）的调解规则。详见“调解与和解”部分。
- 请在纠纷发生之前而非之后审阅雇佣协议。通过仔细起草试用期、绩效管理及解雇后条款，可以避免许多纠纷。参见“合同起草与审查”。
泰国劳动诉讼常见问题解答
在泰国提起劳动诉讼需要缴纳诉讼费吗？
不。根据《劳动法院设立与程序法》（佛历2522年）第27条规定，向劳动法院提交诉状及后续所有诉讼程序（包括送达传票和证人费）均免收诉讼费。此规定适用于雇员和雇主双方，但在实践中，若雇主根据《劳动保护法》第125条对劳动监察员的命令提出上诉，则须预缴该命令要求其支付的全额款项。
劳动案件从立案到判决通常需要多长时间？
劳动法院旨在高效审理案件。《劳动争议解决法》第37条规定，法院应“毫不拖延”地确定首次听证日期，大多数案件在立案后30至60天内即可举行首次调解听证。 有争议的案件在一审阶段通常在约三至十八个月内作出判决，具体时长取决于案件复杂程度及证人人数。就法律问题向专门案件上诉法院提起的上诉，通常还需要六至十二个月。若获得许可向最高法院进一步上诉，则可能再耗时一年。
如果我胜诉了不公平解雇案，能否恢复原职？
是的。《劳动法院设立法》第49条授权劳动法院，在认定解雇不公平的情况下，可下令恢复雇佣关系，并按解雇时的工资标准支付薪酬。 但在实践中，法院仅在认为雇员与雇主仍可继续共事的情况下才会下令恢复雇佣关系。若雇佣关系已不可挽回地破裂（这在存在争议的解雇及诉讼后较为常见），法院将酌情考虑雇员的年龄、工龄、生活困难程度、解雇原因以及已领取的遣散费等因素，裁定赔偿金以替代恢复雇佣关系。
遣散费与因不公平解雇而获得的赔偿金有何区别？
这两项是相互独立且可累加的权益。根据《劳动保护法》第118条规定的法定遣散费，是一项基于工龄的固定支付标准，只要雇员被解雇的原因不属于第119条规定的六项理由之一，雇主即有义务支付。根据《劳动法院设立法》第49条规定的不当解雇赔偿金则属于额外赔偿，当法院认定解雇行为即使符合第119条规定，但缺乏充分且合理的理由时，将予以判赔。 被解雇的雇员可能同时获得以下款项：第118条规定的遣散费、第49条规定的损害赔偿金、第17/1条规定的代通知金，以及在适用情况下，根据《劳动保护法》第9条计算的利息和逾期付款附加费。
根据第118条，我有权获得多少遣散费？
2019年修订后的现行标准如下：30天工资（工龄120天至不满1年）；90天（1年至不满3年）；180天（3年至不满6年）；240天（6年至不满10年）； 300天（10至未满20年）；以及400天（20年或以上）。此处所称“工资”指常规基本工资加上作为薪酬组成部分支付的固定津贴，但不包括奖金或不定期加班费。
第119条规定的六种无需支付遣散费即可解雇员工的理由是什么？
雇主仅在员工存在以下情形时，方可不支付遣散费予以解雇：(1) 在履行职责时存在不诚实行为，或对雇主实施了故意犯罪；(2) 故意给雇主造成损失；(3) 因重大过失造成严重损失；(4) 在收到书面警告后（或在严重情况下，无需警告）违反工作规则或合法指令； (5) 无正当理由连续缺勤三个工作日；或 (6) 被最终判决判处监禁。解雇通知书必须载明所依据的理由，否则雇主在诉讼中不得援引第(1)、(2)、(3)或(5)项理由。
试用期员工是否有权获得遣散费？
是的，只要员工连续工作满120天即可。泰国劳动法并不将“试用期”视为一种独立的法律地位；根据《劳动保护法》第118条，享有遣散费的唯一门槛是达到第一档遣散费标准所要求的120天。 在第119天或之前解雇不适用第118条规定的遣散费（但如果解雇理由不属于第119条规定的解雇事由，仍需根据第17/1条支付代通知金），而在第120天或之后解雇则可获得第一档30天全额遣散费， 外加代通知金，且若解雇缺乏充分且合理的理由，还可能面临《劳动合同法》第49条规定的法律责任。
我签的是固定期限劳动合同。合同到期时，我有权获得遣散费吗？
一般而言，是的。第118条第3款仅豁免符合以下三种法定工作类别之一、且期限不超过两年的真正固定期限合同：不属于雇主通常业务或贸易的项目；起止时间明确的临时性工作；或为特定季节雇佣的季节性工作。 若该工作属于雇主的常规业务，或合同允许任何一方提前终止，或雇员通过连续的固定期限合同被反复重新雇佣，最高法院一贯将此类关系实质上视为无固定期限的雇佣关系，且在合同不续签时，第118条的全部规定均适用。
根据泰国劳动法，何为“变相解雇”？
泰国法院承认，如果雇员因雇主的行为导致无法继续工作而辞职，则该情况应视为雇主解除了合同。典型的案例情形包括单方面减薪、惩罚性调职或降职、持续骚扰以及长期拖欠工资。 该员工有权获得与正式解雇相同的第118条遣散费、第17/1条代通知金以及第49条《劳动关系保护法》规定的赔偿金。由于推定解雇不属于劳动监察员的管辖范围，员工必须直接向劳动法院提起诉讼。
我已收到劳动监察员作出的对我有利的裁决，但我的雇主提出了上诉。接下来会怎样？
根据《劳动保护法》第125条，向劳动法院提起诉讼的雇主必须首先向法院存入裁决书所要求的全部应付款项。 随后，劳动法院将对案件进行重新审理。若劳动法院维持劳动监察员的命令，则将已存入的款项支付给雇员；若劳动法院撤销该命令，则将款项退还给雇主。这一保证金要求是泰国劳动制度中最为强有力的保护雇员的特征之一。
离职补偿金的诉讼时效是多久？
根据《民商法典》第193/30条，时效期间为十年。根据《劳动保护法》第17/1条提出的代通知金索赔，以及根据《劳动合同保护法》第49条提出的不当解雇损害赔偿索赔，均适用相同的十年时效期间。相比之下，根据《民商法典》第193/34(9)条，工资和加班费索赔的时效期间为两年。
外籍员工可以在泰国劳动法院提起诉讼吗？
是的。《劳动保护法》对泰国籍和外籍雇员一视同仁，劳动法院也对双方开放。不过，外籍雇员应谨慎处理与移民事务相关的事宜：劳动关系的终止将触发为期七天的工作许可注销期限，并可能影响非移民签证的有效性。诉讼程序不会暂停相关移民后果的产生。请参阅“泰国工作 许可”和“泰国签证”。
劳动案件中的庭内调解是强制性的吗？
是的。根据《劳动争议解决法》（LCEPA）第38条规定，当各方首次出庭时，劳动法院有义务尝试对案件进行调解。经一方当事人请求或法院指示，调解可在仅限当事人出席的情况下以非公开形式进行。根据第43条规定，法院在后续任何阶段均保留进行调解的权力。相当一部分劳动案件在此阶段达成和解。
我可以对劳动法院的判决提出上诉吗？应向哪个法院提出上诉？
是的，但根据《劳动争议解决法》（LCEPA）第54条的规定，上诉仅限于法律问题，且必须在宣判后十五天内提出。自2015年修订以来，首次上诉应向专门案件上诉法院（该院设有专门的劳动案件庭）提出。 若欲向最高法院劳动案件分庭进一步上诉，须根据《劳动争议解决法》第57/1条获得许可。劳动法院的事实认定对上诉法院具有约束力；上诉法院仅可审查法律问题。
劳资关系委员会的作用是什么？
劳资关系委员会依据《劳资关系法》（佛历2518年）第121条和第123条，对不公平劳资行为的投诉进行裁决，例如因员工参与工会活动而对其进行报复性解雇的情况。投诉必须在涉嫌违规行为发生后六十天内提出，委员会须在九十天内作出具有约束力的裁决，其中可能包括恢复原职和赔偿。 任何一方如对委员会的裁决不满，可根据《劳动法院设立法》第8(4)条，在三十日内将案件提交劳动法院审理。
公司搬迁时适用哪些特殊的遣散费规定？
根据《劳资关系法》第120条，雇主若因搬迁营业场所而对雇员或其家庭造成实质性影响，必须至少提前三十天向雇员发出书面通知。 不愿搬迁的雇员可在三十天内终止合同，并有权获得按第118条标准计算的特别遣散费。若雇主未按要求发出通知，第120/1条规定须支付相当于三十天工资的补偿金。
当员工因引进新设备或新技术而被裁员时，应适用何种特殊遣散费？
根据《劳工保护法》第121条，雇主若因引入或更换机械设备或技术而对工作场所进行改进，从而计划裁员，必须至少提前六十天向劳动监察员和受影响的员工发出书面通知。若未发出通知，雇主必须额外支付相当于六十天工资的补偿金。 根据《劳工保护法》第122条，连续工作满六年的雇员有权获得额外特别遣散费，标准为超过六年工龄的部分按每满一年工龄支付十五天工资，最高以三百六十天工资为限。
雇主可以在不解雇我的情况下暂停运营并减少我的工资吗？
是的，但必须严格符合《劳动保护法》第75条的规定。雇主若面临对业务运营产生实质性影响的重要必要情况（且该情况不构成不可抗力事件），可在提前至少三个工作日向劳动监察员及受影响员工发出书面通知后，暂时全部或部分暂停运营。 在停工期间，雇主必须向每位受影响的员工支付不低于其正常工作日应得工资75%的补偿，该补偿应按停工前最后一个工作日的工资标准计算，且覆盖整个停工期间。最高法院裁定，第75条并非用于普通商业状况下的成本削减工具；该必要情况必须真实存在、具有重大商业意义且具有临时性。 停工期间雇佣关系持续有效；工龄、休假权益及社会保障覆盖均不受影响。
《1990年土地规划法》第9条规定的15%利息和15%附加费是什么？
根据《劳动保护法》第9条规定，雇主若未退还现金保证金或未在解雇时支付应付款项（包括遣散费），则须就拖欠期间按年利率15%向员工支付利息。若该违约行为系故意且无合理理由，且自到期日起持续超过七天，雇主还须就每连续七天的拖欠期间，按未付金额的15%额外支付罚金。 在顽固拒付的情况下，第9条规定的附加费很快就会超过本金。
雇主违反《劳动保护法》将面临哪些刑事处罚？
《劳动保护法》第144至159条规定了一套分级刑事处罚制度。根据第144条，实质性违规行为的一般处罚为最高六个月监禁或最高十万泰铢罚款，或两者并罚；若违规行为导致员工遭受身体或心理伤害或死亡，最高刑罚将加倍至一年监禁和二十万泰铢罚款。 违反第16条对员工实施性骚扰的行为，根据第147条可处以最高两万泰铢的罚款。根据第124条未遵守劳动监察员命令的行为，根据第151条可处以最高一年监禁或最高两万泰铢的罚款，或两者并处。 妨碍劳动监察员执行公务，将依据第148条处以最高两万泰铢的罚款。未按规定保存记录或提交报告，将依据第146条处以最高两千泰铢的罚款。《劳动保护法》第158条规定，公司雇主的董事、经理或任何负责人须对公司所犯的违法行为承担个人责任，除非他们能证明该违法行为是在其不知情或未经其同意的情况下发生的。 《劳动保护法》第159条规定，对累犯将处以双倍处罚。
工伤与其他劳动纠纷在处理上有哪些不同？
因工作引起或在工作过程中发生的工伤、职业病、失踪及死亡，主要通过由社会保障局根据《2537年（1994年）工伤赔偿法》管理的无过失工伤赔偿基金进行赔偿。根据《工伤赔偿法》第49条规定，索赔申请必须在事故发生之日起180天内向社会保障局提交。 该基金支付医疗费用、按月工资70%计算的月度赔偿金（受法定上限限制）、康复费用及丧葬津贴。可在30天内向工伤赔偿基金委员会提出上诉，并对委员会的裁决在30天内向劳动法院提起上诉。仅当雇主存在故意或重大过失时，方可针对雇主提起单独的侵权民事诉讼。
如果我被解雇了，该如何申领失业救济金？
请在解雇后30天内向社会保障局提出申请。因非过失原因被解雇的参保人，有权领取失业救济金，金额为参保月薪的50%（领取救济金时上限为15,000泰铢），每年最多可领取180天。 自愿离职的参保人有权领取相当于参保月薪30%的失业救济金，最长可领取90天。关于领取资格的争议将由社会保障上诉委员会在30天内进行复核，并根据《社会保障法》第87条，在委员会作出裁决后的30天内由劳动法院进行进一步复审。
如果雇主拒绝支付，我该如何执行劳动法院的判决？
胜诉原告若未获得自愿支付，可向劳动法院申请执行令，该执行令随后由司法部法律执行局（Krom Bangkhap Khadi）负责执行。执行官可扣押并拍卖判决债务人的动产和不动产，冻结银行账户，并扣押应收款项。 根据《民事诉讼法》第274条规定，劳动案件中的雇员原告依法不受普通民事案件中十年执行时效的限制。若雇主无力偿债，根据《劳动保护法》第126至138条，雇员福利基金可向雇员预付部分未付金额，并代位取得雇员的债权。
在哪里可以找到《劳动保护法》和《劳动法院设立法》的正式文本？
最初的《劳动保护法》（佛历2541年）已刊载于《皇家公报》（网址：ratchakitcha.soc.go.th）。 《2522年劳动法院设立与程序法》的现行合并文本由劳动部发布于mol.go.th。中央劳动法院的官方网站为lbc.coj.go.th，国务委员会办公室在krisdika.go.th 维护着一个全面的法律数据库。最高法院的判决可在deka.supremecourt.or.th 上检索。 国际移民组织（IOM）与泰国劳工保护与福利局（DLPW）联合编写的《商业指南：如何依据泰国劳动法调解劳动争议》（2021年）已发布于国际移民组织亚太地区网站。
结论：应对泰国的劳资纠纷
根据泰国的立法设计，劳动诉讼具有门槛低、效率高且保护劳动者的特点。免收诉讼费、强制调解、调查式程序以及无需缴纳保证金的上诉制度，都体现了这样一项政策选择：即劳动权利的维护不应受普通民事诉讼所带来的成本和延误的影响。 这种可及性的代价，是建立了一套赋予劳动法院广泛裁量权的程序体系，使其在案件争议焦点界定、庭审进行、证人询问以及救济措施的确定等方面拥有较大自主权。那些了解程序规则，并按照劳动法院预期方式陈述案情的当事人，其获得的判决结果往往远优于那些将劳动案件视为普通民事诉讼的当事人。
实质性风险同样不容小觑。仅一起处理不当的争议性解雇，就可能使雇主同时面临以下风险：根据第118条支付遣散费、根据第17/1条支付代通知金、根据《劳动合同与雇员保护法》（LCEPA）第49条支付不公平解雇赔偿金、 《劳资关系法》第9条规定的15%利息及每周15%的附加费，以及根据《劳资关系法》第144条和第151条可能产生的刑事责任——根据第158条，该刑事责任可归咎于负责的董事个人。 对于进行重组、自动化、工厂关闭或搬迁的雇主而言，第75条规定的75%工资规则以及第121条和第122条规定的特殊遣散费权益，必须在规划阶段就予以考虑，而非事后补救。
如果您是计划裁员、搬迁、实施自动化项目或面临争议性解雇的雇主，或是正考虑对现任或前任雇主提出申诉的员工，尽早寻求法律建议至关重要。本所为泰国及国际客户提供全方位的劳动法律服务，涵盖从纪律程序设计、劳动合同起草，到在劳动监察阶段的代理，以及在劳动法院、专门案件上诉法院和最高法院进行的争议诉讼等各个环节。
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本文仅供一般参考，不构成法律建议。泰国劳动法通过法律修订、部长条例及最高法院的解释而不断发展。在采取任何行动之前，应根据具体案件的事实情况寻求专业建议。如需与我们在曼谷或普吉岛的劳动与就业团队进行保密咨询，请联系 Juslaws & Consult。
