雇主们的普遍共识是，由于泰国法律规定的雇员解雇问题比较复杂，与不定期合同相比，定期雇佣合同有一定的优势。

然而，这种信念并不完全正确，因为定期雇佣合同有各种限制，导致在雇佣的法律方面有很大困难。以下是与定期雇佣合同相关的一些主要问题，以帮助管理人员了解泰国法律。 

固定期限劳动合同的概述

管理定期合同的主要法规是《劳动保护法》（LPA）。该法规定，定期合同必须在雇用期开始时以书面形式起草。
这种书面合同必须明确说明，通过指定一个预先确定的就业期，就业是 "固定 "的。从本质上讲，固定期限合同必须说明雇用期的开始和结束时间。
终止雇用是定期雇用合同的另一个重要特征。此外，必须明确指出雇用期结束后，雇用合同将被终止。
根据泰国法律，规定雇主或雇员可以延长雇用期的条款是被禁止的。如果包含这样的条款，根据泰国最高法院的规定，雇佣合同不再被视为 "固定"。 

固定期限雇佣合同的使用

固定期限劳动合同只能在特定的工作领域使用，包括。

• 在临时基础上完成的工作，有一个预先确定的开始和结束日期。
• 不属于雇主的贸易或业务范围的特殊项目。
• 季节性的工作，只需要在一定时期内就业。

此外，根据定期合同完成的工作性质必须允许在两年内完成，以便与定期就业合同的最长期限保持一致。雇主必须在预先确定的日期之前终止定期合同，延期将被视为不再被视为定期合同。

固定期限合同 遣散费

对于以定期合同雇用个人的管理人员，不需要支付解约金。这一例外情况只适用于雇用合同被明确指定为定期合同的情况。 

如果劳动合同不符合固定期限劳动合同的标准，根据劳动法院的规定，将需要支付遣散费。因此，雇主在起草定期劳动合同时必须非常谨慎，以确保它符合定期合同的要求，以避免薪酬和遣散费责任。 

最高法院的判例

评估最高法院的先例案件，有助于确定定期雇用合同的资格。以下是最高法院裁定雇主必须向雇员支付遣散费的案件实例。

• 一份雇佣合同包含一个条款，规定当雇主没有任何工作分配给雇员时，雇主可以在指定的结束日期前终止定期合同。在本案中，最高法院裁定该合同不属于固定期限劳动合同。 
• 雇佣合同标志着超过两年的工作时间。该合同被最高法院裁定为不属于定期劳动合同。 
• 一份所谓的定期雇用合同包含一个条款，规定双方都可以提前终止合同。最高法院裁定该合同不属于固定期限劳动合同。 
• 一个雇主雇用了一名雇员在其建筑企业中担任建筑工人。由于雇主受雇执行的工作属于雇主的正常工作范围，因此，最高法院裁定该雇佣合同不属于定期雇佣合同。 
• 雇佣合同表明有三个月的试用期，之后如果雇员通过试用期，雇主有义务长期雇用该雇员。该条款还赋予雇主根据自己的意愿延长或终止试用期的权利。这份雇佣合同被最高法院裁定为不属于定期合同。 

尽管根据泰国法律，最高法院的先例不具有约束力，但它们对下级法院的案件具有重要影响。下级法院在法律上没有义务遵循这些先例，但他们很可能会这样做。 

因此，我们建议雇主在实施定期合同时，要非常仔细地评估他们的就业目标。他们的任何疏忽都可能导致巨大的赔款和诉讼。

‍